Kako kadrovanje premakniti iz generacijskega oklepa: Babica, pojdi na jug

V 80. letih prejšnjega stoletja se je v slovenski družbi vse močneje slišal glas mlade generacije, ki se je združevala in izražala v tedanji mladinski organizaciji, univerzitetni konferenci, tedniku mladinske organizacije itd. Skupaj z intelektualno sredino slovenskih pisateljev in kasnejšimi prvimi zametki političnih strank so tvorili osrednjo kritično silo, ki je izvedla spremembo sistema in osamosvojitev Slovenije. Sprememba političnega in gospodarskega sistema je omogočila tedaj sorazmerno mladi generaciji, da zasede pomembne položaje. Sprva predvsem v političnemu prostoru, kasneje še v gospodarski sferi. Slabih dvajset let kasneje je ista generacija mladincev iz 80. še vedno trdno v sedlu. Vsaj tako kažejo tudi zadnje volitve, ko aktualnega predsednika vlade in opozicijskega voditelja starostno ne ločuje niti 5 let. Menjava generacij torej ni stalen in zvezen proces, temveč smo vedno znova priča nesorazmernim ciklom Tako nevključevanje novih sil z novimi znanji in energijo ne dopolnjuje izkušenj in znanja prejšnjih generacij.

"Kako naj si drugače razlagamo stanje, ko je v svetu naše mestne občine več kot polovica imen stalnih že zadnjih nekaj mandatov. Na videz je to lahko tudi pozitivno dejstvo, saj so znanje in izkušnje sodelujočih porok, da se izvaja kontinuiteta delovanja. Vendar dejstva ne govorijo temu v prid, saj smo vseskozi soočeni s pomanjkanjem razvojne dimenzije, če že skoraj katastrofalno slabo občinsko tekoče poslovanje pustimo ob strani." (foto Boštjan Pucelj)

Po zadnjih državnih volitvah se veliko govori o novem načinu kadrovanja, ki naj bi omogočal izbor najboljših posameznikov za določeno funkcijo. Realnost kaže, da je to veliko lažje reči, kot v praksi tudi izvajati. Priče smo kadrovanju zanesljivih strankarskih imen in velikokrat gre za ljudi, ki so si s kadrovskimi odločevalci zaradi generacijske bližine v življenju delili skupne izkušnje na več področjih delovanja. Kar je nekako logično in človeško. Postavi pa se vprašanje ali obstaja kakšen boljši sistem kot način, da se določena generacija zamenja zgolj na način, da »morajo« oditi. Ali je možno pričakovati, da se bo kdo odločil po nekaj letih obvladovanja iste funkcije, da odide in zadevo prepusti nekomu drugemu. In to na način, da ni za njim vse »prazno« oz. kot pravimo, da v senci prevelikih krošenj ni podrasti.
Na videz se v Sloveniji oblikujeta dva politično-ideološka pola, ki sta po zadnjih volitvah zamenjala vlogi. Ravno dogajanje v času od volitev pa kaže še na nek zanimiv fenomen. Še bolj kot v javnost prihajajo kritike opozicije zaradi menjav njihovih dosedanjih kadrov, se zdi, da poslušamo nesoglasja o kadrovanju znotraj koalicije. Kot sem že na začetku izpostavil, je veliko lažje ustno napovedati spremembo v načinu kadrovanja, kot to v realnosti uresničiti. Ker to pomeni odpreti vrata novemu in neznanemu. To so na področju kadrovanja nove generacije, ki prinašajo s seboj tudi nove vrednote poleg novih znanj in energije. Strah pred novim in neznanim je logičen in človeški. In zato bomo še nekaj časa soočeni z izzivom, kako najti medgeneracijski dialog za optimalno vodenje družbe v smeri zanesljivega napredka ob stalnem odpiranju novih razvojnih izzivov. Krizne razmere nam napovedujejo korenite spremembe v marsikaterem družbenem segmentu in morda sedanji čas ponuja priložnost za novo formulo, kako na čim širši način povezati generacije.

Demokracija ima svojo moč predvsem v stalni frekvenci preverjanja na volitvah. Volitve so tisto nikoli popolnoma obvladano dejanje, ki omogoča legalno zamenjavo nosilcev funkcij. Včasih so volitve tiste, ki zgolj zamenjajo politično stran znotraj iste generacije, včasih pa dajo volilci jasno sporočilo, da je prišel čas za menjavo generacij.

Manjše ko je okolje, teže je najti kritično maso kandidatov, ki bi omogočali optimalen izbor odgovornih nosilcev javnih funkcij. Tako na ravni lokalne skupnosti ne moremo računati na dve enakovredni ekipi, ki bi z zamenjavo na čelu vodenja lokalne skupnosti omogočali prevetritev kadrov, idej in ostalega. Prav tako je težko računati, da bi volitve prinesle generacijsko zamenjavo. Prej se zdi, da se mora ena generacija čisto do konca izpeti in omagati, da prepusti prostor novim ljudem, idejam, znanju in energiji. Kako naj si drugače razlagamo stanje, ko je v svetu naše mestne občine več kot polovica imen stalnih že zadnjih nekaj mandatov. Na videz je to lahko tudi pozitivno dejstvo, saj so znanje in izkušnje sodelujočih porok, da se izvaja kontinuiteta delovanja. Vendar dejstva ne govorijo temu v prid, saj smo vseskozi soočeni s pomanjkanjem razvojne dimenzije, če že skoraj katastrofalno slabo občinsko tekoče poslovanje pustimo ob strani.
Vsak uspešen menedžer bo potrdil, da je s pogledom nazaj ugotovil, da je največ časa namenil aktivnemu vodenju kadrov. Že zavedanje, da je človeški kapital najpomembnejši dejavnik uspeha, lahko marsikaj premakne na bolje. Zato je vsem odgovornim lahko v izziv, kako pripeljati nova znanja in ideje z novimi kadri. Pravijo, da bodo krizo najbolje prešli tisti, ki se bodo še bolj intenzivno usmerili na lastne kadre in znali dobro notranje komunicirati. Kako omenjene izkušnje iz gospodarstva pripeljati v upravljanje družbe (na državni ali lokalni ravni), je zelo težko odgovoriti. Lažje je torej povedati, kako bi bilo bolje, kakšna pa je pot do tja in ali je ta pot sploh prehodna, pa je veliko vprašanje. Zato ima novi predsednik vlade, kljub upravičenim kritikam, da zaenkrat ponuja samo besede, tiho večino na svoji strani. To so tisti, ki upajo, da so lahko premierove besede tudi uresničljive, in bi lahko dejansko prišli v situacijo, ko bi način izbire kadrov pomenil zdravo sodelovanje več generacij in bi bili na koncu vsi zmagovalci. Sliši se lepo!